SBI新生銀行グループのアプラスでは、人材活躍のための環境整備に取り組んでおり、多様な人材の効率的でやりがいのある職場づくりに力を入れています。

今回は、成長意欲をもつオペレーションセンター勤務者に本部業務を経験するチャンスを与え、多彩なキャリアを積むことにより、よりやりがい（働きがい）を感じてもらえる環境を提供する「リモート異動」「期間限定異動」の施策と、その成果についてお話を聞いています。

※リモート異動とは、センター業務に従事しながら、リモートで週2日ほど本部業務に携わる「転居を伴わない異動」のこと。
※期間限定異動とは、2年間の期間限定での「転居を伴う異動」のこと。リモート異動の成功を経て制定された。

センター勤務者に多様なキャリアパスと働き方の選択肢を提供したい

ーー「リモート異動」「期間限定異動」の導入経緯をお聞かせください。

小針：アプラスのオペレーション本部は、オペレーション統括部とオペレーション企画部、オペレーション統括部傘下のオペレーションセンターとオペレーション企画部傘下のセキュリティオペレーションセンターから成り立っています。

オペレーションセンターはショッピングクレジットやクレジットカードの審査、インフォメーション、加盟店受電、事務全般を担いますが、センター内で経験できる業務は限定的です。そのため、「もっと幅広い業務に携わりたい」「多彩なキャリアを積んで管理職を目指したい」と考えた場合、転職を含めた大きなキャリアチェンジを決断するしかありませんでした。

しかし、そうした成長意欲をもつ人は、チャンスがあれば想定以上の成果を出してくれるものです。キャリアの選択肢がないことによって、潜在的な能力が高い優秀な人材を失うのは組織として大きな痛手でしかありません。そこで、コロナ禍で浸透したWeb会議のシステムを活用し、リモート異動で本部業務を経験できる機会を作ることにしました。

――転居を伴わない異動にしたのはなぜですか？

小針：成長意欲の高い人材が必ずしも転居を伴う異動ができる環境にいるとは限りませんし、センターでできる仕事を極めていくことにやりがいを感じている人の中にも優秀な人材はいます。
誰もが自分なりの働きやすさや働きがいを見出し、自信を持てる環境にしたい、プライベートとの両立などで転居できなくても意欲がある人には新しい仕事にチャレンジしてほしいと考え、リモートという形でスタートすることにしました。

モチベーション意欲の源を探る意味をこめて公募にし、周囲に気兼ねしないよう上司への相談は不要としました。それでも、「今の業務以外に挑戦したい」と公言するのは勇気がいること。もしかしたら一人も集まらないんじゃないかと不安な気持ちもありました。

ところが、蓋を開けてみたら応募者が何名もいて、うれしい驚きでしたね。書類選考で意欲と適性を見て、対象者を絞り込みました。

宍戸：私はそのときに手を挙げた一人です。「周辺業務をDXして効率化や事務事故削減につなげる」という業務内容を見て、私がやりたいのはまさにこれだと思い、自動化ツールであるRPAはもちろん、ITの知識もないまま思い切って応募しました。

センター業務と並行して、週2日オペレーションのDXに携わるのは切り替えが大変なところもありましたが、興味が仕事として結実している喜びのほうが大きかったですね。

――期間限定異動は、リモート異動の導入後にスタートしたのですね。

小針：リモート異動の成功を契機として、転居可能な人がより広く深く経験を積める期間限定異動を実施することにしました。その一期生の一人が米田さん、二期生の一人が高橋さんです。

米田：私は岡山のオペレーションセンターにいましたが、2年間あれば、いずれもとのセンターに帰るにしても一定の知識と技術が身につくと考え、やってみようと思いました。最初は総合的な事務業務で異動し、半年後から新システムのプロジェクトに配属されて今に至ります。

すべてが初めてのことばかりで、直面している間は必死でしたが、乗り越えた後はしっかり知識が蓄えられているのを感じてうれしくなりますね。

高橋：本当にそうですよね。私は大阪のオペレーションセンターで勤務していましたが、これまでシステムの設計書を書くどころか読んだことも見たこともありませんでした。異動してきてからの業務は、全部手さぐりではありましたが、ひとつひとつ新しいことを学びながら着実に成長できている実感があります。知識ゼロからリリースまで並走できたことは、大きな自信になりました。

意欲と能力がある潜在層は、組織に眠っていた宝物

――本部業務に携わったことによる変化があれば教えてください。

高橋：お話をする機会はおろか、名前を知るタイミングすらなかった本部や他部署の皆さんと仕事をすることで、すごく視野が広がりました。オペレーションセンターという組織の中でキャリアの伸び悩みを感じていた私が、「センターで培った経験を活かして、センターの発展に貢献できることはないだろうか」と思うようになり、センター時代の上司や先輩にヒアリングをしていることは、当時の私からしたら信じられないような変化です。

宍戸：私は、業務に関する知識の量が飛躍的に増えました。実現したいことに対するアプローチの仕方、考え方がだんだんわかってきて、進めたいプロジェクトも自分で見つけることができています。

異動後も、センターのみなさんに現場の声を聞くようにしていて、解決してほしい課題を聞いてみると、「こういうのを作ってほしい」「こんなふうにできたらうれしい」と頼りにしてくれる人が増えてきたのはうれしい誤算でしたね。

米田：私が岡山のセンターで勤務しているときも、「もっとこうしたら良いのでは」「こんなシステムがあったらよさそう」と思うことはありました。

でも、それが私の知識のなさからくるもどかしさなのか、環境によるものなのかがわからなかったんです。期間限定異動で、センターの声を汲み上げて実装につなげる立場を経験し、架け橋になる存在がいれば全員にとって使い勝手の良い仕組みができることを知ったのは私にとって大きな変化です。

センターの経験があるからこそできる開発もあって、とても良い連鎖が生まれていると感じます。

――小針さんは、みなさんの成長をどのように感じていますか。

小針：みずから希望して未経験分野に乗り出す方たちばかりで、粘り強く取り組んで成果を出してくれていることを実感しています。彼女たちの活躍ぶりを見ると、社内に隠れていた宝物を見つけたような気持ちになりますね。

意欲がある人にとってふさわしい環境があれば、その人自身も、組織も成長する、と強く感じています。

若年層の活躍は、ジェンダーバランスの改善や組織の活性化にも効果がある

――みなさんの今後のキャリアプランを聞かせてください。

宍戸：リモート異動を経て正式な異動になり、まずは部の中で自分の役割を明確化することが課題です。目の前の業務をひとつずつクリアしながら、センターのみなさんの業務を効率化・標準化して働きやすい環境をつくることに貢献していきたいですね。

高橋：私の強みは、センターで契約受入に特化してきたことだと思っています。今携わっているシステムのフロント部分の構築を進めながら、少しずつ契約受入の後方部分にも手を広げ、一連のシステム構築の流れを習得したいです。

米田：わたしも業務に関しては高橋さんと同じ気持ちです。あわせて、上昇志向があるセンター勤務の人に、自分の決断でキャリアを変えられる可能性があることを知ってもらうのも役目のひとつだと思っています。
私が期間限定異動を経て生き生きと働いている姿を見て、「自分も公募にチャレンジしてみよう」と思う人が増えてくれたらうれしいですね。

――最後に、現時点での取り組みの成果と、今後の展望をお聞かせください。

小針：センター勤務の人にもさまざまな働き方の選択肢を示せるようになったことは、大きな進歩です。新しいことに取り組みたい人も、今の仕事を継続したい人も同じようにやりがいをもって働ける環境を整備して、「ずっとアプラスで働きたい」と思ってくれる人を増やすことができれば、組織の持続可能性も高まるでしょう。

彼女たちのように若い世代が本部に来てくれることで、若手とベテランの共存が生み出すアイディアと活力、競争力にも期待したいですね。

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