SBI新生銀行グループでは、多様な人材が自分らしく輝ける組織の実現に向け、ダイバーシティ推進室を事務局とするグループD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）委員会がグループの活動を牽引するとともに、D&Iに関する組織特有の課題についてD&I組織別部会が取り組む体制を整備し、連携を図りながら推進しています。

SBI新生銀行リテール、アプラス、法人向けビジネス担当部署に続き、今回は「3R（Reduce、Reuse、Recycle）」の推進などでサステナブルな社会の実現に貢献してきた、昭和リースのダイバーシティへの新たな取り組みをご紹介します。

サステナビリティ推進プロジェクトチームによるダイバーシティの取り組みがスタート

――ひとつの資源を可能な限り有効活用するリース事業は、事業自体が循環型でサステナブルだと感じます。

泰山：昭和リースのコア事業であるリースは、企業経営に必要な機器や設備をお客さまに代わり購入して貸し出す事業です。

企業や官公庁への貸し出しは比較的長期になることが多く、リース期間が終了した物件の再利用、および法律に則った廃棄・リサイクルも担うことから、リース業自体が持続的な循環型社会を実現しているといっても過言ではありません。

そういう意味では、昭和リースはサステナビリティという言葉が注目される以前から「事業を通じたサステナビリティ」を実現してきた会社であるといえます。

――昭和リースでは、昨年サステナビリティを推進するプロジェクトが発足し、その中でダイバーシティにも取り組みの裾野を広げたと伺いました。経緯をお聞かせください。

泰山：私がメンバーとして参加するSBI新生銀行グループのD&I委員会では、多様な人材の活躍につながるD&I施策を、D&I組織別部会とともに展開しています。我々の組織でも取り組みを推進するため、サステナビリティ推進プロジェクトチームの各分科会へ声をかけた次第です。

分科会は 、ビジネス分科会、インフラ・オペレーション分科会、コーポレート分科会と3つあり、それぞれビジネス面（お客さまへの直接的なソリューション提供を行う側面とITインフラ含めた効率的なオペレーションにより間接的に支える側面の両面）、そして組織基盤強化や社会貢献の面からサステナビリティ推進に取り組んでいます。今回のダイバーシティ施策については、インフラ・オペレーション分科会、コーポレート分科会が中心となって取り組んでくれています。

組織の特性を踏まえ、女性とシニアの活躍推進に照準を定めた

――それぞれの分科会で抱える課題は、どのようなものでしょうか？

新井：私がリーダーを務めるインフラ・オペレーション分科会は、IT・オペレーション・リースアップ処理・債権管理回収業務といったインフラ・オペレーション本部の業務の特性上、女性とシニア世代の比率が高いことが特徴です。

効率的なオペレーションの実現のために女性やシニア世代が自発的にいきいきと働くためにはどうしたらよいか、というところから考え始めました。女性活躍の領域で力を発揮してほしいと考えて、メンバーに指名したのが野中さんです。

野中：私は営業事務担当として入社しましたが、当時は営業と営業事務では人事制度が分かれており、そもそも営業事務には女性が管理職を目指すキャリアパスがありませんでした。
ですから、これまでキャリアの方向性としてマネジメント領域を目指すことは考えてもみませんでしたし、途中で「管理職を目指せるよ」と言われても、戸惑うだけでした。

また、育児や介護と仕事を両立して働く女性が多い中、時短でない方は時短の方をカバーすることを負担に感じ、時短の方は周りに迷惑をかけるから権利を行使しにくいと感じているすれ違いも、女性が真に活躍するためのボトルネックであると感じることがありました。
意欲のある女性が活躍しやすい仕組みを整えることで、これから当社に入社する優秀な女性たちの選択肢が広がればいいなと考えて、分科会メンバーへの打診をお引き受けしました。

新井：インフラ・オペレーション分科会で検討した企画を具体的に実行に移すにあたって、またその有効性、実効性を高める上で、人事等を所管しているコーポレート分科会の協力が欠かせないと思っていたところで、池田さんからお声がけがあっていっしょに取り組むことになりました。

池田：私が所属するコーポレート分科会は、グループのサステナビリティ重点課題である「人権尊重・人材価値向上」「気候変動などの環境課題への対応」「社会貢献活動の推進」「ガバナンスの向上」に能動的に関与し、社員の満足度と組織のパフォーマンスを引き上げ、社会に貢献することを目標に掲げ活動しています。
グループ各社やほかの社内分科会との連携もKPIのひとつだったことから、今回の取り組みでインフラ・オペレーション分科会と協働できそうだと感じました。

私は管理職として2015年に中途入社しましたが、当時から女性管理職の少なさは課題とされていました。とはいえ、過去の会社の方針や、それに伴う採用の結果であることを考えると、致し方ない部分もあったと思います。今回の取り組みを通じて、今在籍しているやる気のある人たち、そして次の世代のキャリアの選択肢が広がることには、新井さんと同じくとても期待しています。

シニアには必要なサポートを、女性にはキャリアを選択できる機会を提供

新井： 当社の制度上、現在は若手への各種サポートが手厚い一方で、40歳を超えるとリスキリングに関するサポートも含めて制度が薄くなります。意欲のある方にとっては仕事に対するモチベーションや成長意欲を止めてしまっている可能性があり、長く同じ業務に携わっている人が多くなる傾向もあることから、新しいことにチャレンジしづらい環境になっていないだろうかと思いました。

今後は、社員がスキルやキャリアについて学べる機会を提供したり、グループ内の公募ポジションへの応募を含めた将来のキャリアを会社といっしょに考えたりする時間を作り、個々に合った場所で実力を発揮できるよう促したいと考えています。

――女性社員の活躍に向けた具体的な施策についても教えてください。

新井：課題の洗い出しが終わり、これから具体的に企画を進めていくところです。まず手始めに、グループD&I委員会が実施しているダイバーシティをテーマとした役員との座談会に、昭和リースを代表して野中さんに参加してもらいました。当社独自で同様の座談会企画を、当社に合った形で落とし込むことを検討してくれています。

野中：メンバーの意識向上につながるエンパワーメントや、上位職の働き方や期待されている役割を知ることができる座談会にしたいと考えています。エンパワーメントとは、一人ひとりが力を発揮し、自発的に行動出来るよう力を引き出すことをいいますが、マネージャークラスとの対話で昇進についてイメージを明確化し、自分のキャリアの選択肢にマネージャーへの昇格があるという認識を深めてもらいたいです。

池田：部署を越えた時短で働く方同士の座談会もおもしろいかもしれません。同じ社内でも部署によって異なる工夫があると思うので、知見を全社で共有できる場になると良いですね。

ダイバーシティはここからが本格稼働。まずは相手の立場を思いやる風土づくりを

――動き出したばかりの昭和リースのダイバーシティ、今後が楽しみですね！

池田：前年に実施したサステナビリティやダイバーシティに関する全社員アンケートでは、「女性の活躍推進」への期待の大きさを感じました。今年は具体的な施策を通じて、一人でも多くの人が当社でいきいきと 働ける足掛かりを作っていきたいです。
まずは、自分と違う立場の人に思いを馳せ、理解しようとする風土を作ることが、誰もがいきいきと働ける多様性のある組織の実現につながっていくのではないでしょうか。

野中：プロジェクトを通じて、社内がこうした取り組みに非常に積極的であり、前向きであることを知れたのはうれしい発見でした。個人的にも、自分の提案をすぐ具現化していけることにやりがいを感じています。
今年は、具体性のある施策をどんどん立案して、取り組みを前に進めていきたいです！

新井：当社は元々、フラットでコミュニケーションが活発な社風ですが、D&Iについてはオフィシャルな場でもしっかり意見出しをして、みんなが自発的、自律的に 動けるようにしていきたいですね。

泰山：そうですね、みんなが自発的に動き出せば、「ダイバーシティも自然と浸透するのでは」というのが私の考えです。ビジネスを通じたサステナビリティで事業の基盤を強化しつつ、組織で働く一人ひとりがより満足感を持って働けるような取り組みを実践していきます。

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