男性の育児休業の取得率は上昇し続け、2022年10月には国の制度として「産後パパ育休（出生時育児休業）」が施行されるなど、希望に応じて、男女が平等に仕事と育児を両立できる社会を目指した動きが活発です。新生銀行グループで育休を取得した男性メンバー、そして制度の設計や啓発を手がけるグループ人事部が、仕事とプライベートを調和させつつ、能力を最大限に発揮できる環境を語ります。

ダイバーシティを重んじる環境で
大きな障壁がなく育休を取得できた

――育休（育児関連休暇を含む）取得経験のある3名にご登場いただきました。まず、育休取得の経緯をお聞かせください。

和泉：2017年、次男の出産にあたって2週間の育休を取得しました。もともと私はコンサルティング会社から新生フィナンシャルに転職したのですが、当時の社長が育休を取得していることを入社前から知っていました。そんな素敵な会社で、社員の自分自身も積極的にそういった制度を活用することで、男性が当然のように育休を取得する文化を作れればと思ったのです。

佃：私は2019年ですね。上司の理解と勧めがあり、三女の誕生に合わせて、新生銀行グループ独自の「はぐくみ休暇」を含めて12日間を取得しました。私も土曜・日曜は育児ができていましたが、平日はどうしても妻の負担が大きくなっていました。新生児はもちろん、長女の育児をする上で妻が気分転換する時間を取れれば、という思いが念頭にありました。昭和リースの中では、男性の育休取得が実質的に第1号になりましたね。

戸室：育休を取得したのは2020年です。次男の出産にあたって、長男の育児にあたろうということで、絶対に取ると決めていたのです。育休は1週間、はぐくみ休暇を2週間取得しました。

■はぐくみ休暇
新生銀行グループ独自の制度で、配偶者の妊娠時から子どもが2歳になるまでの期間に取得可能な特別休暇を20日間付与する仕組み（連続・分割や半日単位での取得も可能）。　　　

■その他、育児との両立を支援する様々な制度

――日本国内の男性の育児休業の取得率は9年連続で上昇し、過去最高の約14％を記録しました（※）。近年は男性の育休取得を支援する施策もあり、社会の空気も変わりつつあります。みなさんの取得時はいかがでしたか？

和泉：私が取得した5年前は、友人を見渡しても育休を取得する人はいなかったですね。新生フィナンシャルは米国GEキャピタルの子会社として事業を開始したという来歴もあり、ダイバーシティの風土が根づいています。もともと、男性の育休取得は当たり前という雰囲気がありました。それでも当時はまだ「育休を取ってみる」程度の意識であったのが、最近では半年ほど取得する男性メンバーも増えてきており、私の頃よりも明らかに意識が高まってきたように思います。

佃：確かに、私の周囲でも取得する友人はほぼいなかったですね。昭和リースの社内でも最近では男性社員が次々に取得しており、好循環が生まれているように感じています。私のときもそうでしたが、上司が後押ししてくれるので、チームの理解、フォローも十分です。社内でも育休取得のハードルはぐっと下がっていますね。

戸室：おふたりが語られているように、社内では「男性でも育休を取得するのが当たり前」という共通した意識があります。長男が生まれた2018年、次男の2020年を思い出すと、世の中としても男性が仕事・育児を両立しやすい空気になっているのではないでしょうか。今では育児をする男性がことさら注目されるのではなく、すごくなじんできています。もともと、自分の子どもだから面倒を見るのは当たり前だと思うのですが……。

父として、そして職業人として
育休を取得して気づいたこと

――育休を取得中、印象に残っているエピソードをお聞かせください。

戸室：妻が入院中に私と二人で過ごし、新生児の弟が家族に加わったことで、ママっ子だった長男も「お兄ちゃん」の自覚が芽生えました。その成長、変化をそばで見守ることができたのは父親として大きな喜びです。また、妻との会話も増え、一緒に成長を支えているという実感を持つこともできました。ただ、「（育児を）手伝おうか」といった、何の気なしに言った言葉が「地雷ワード」になり、妻から「当事者意識がない」と思われたことも……。あくまで言葉の綾で、私も一緒に取り組んでいたのですが、さらに「自分ごと」として臨まなければ、と胸に刻みました。

和泉：私も地雷ワードを言ってしまった経験があります。「目の前の業務を考えると、（育休を）取れるのは2週間だな」というのは、働いている妻には聞き過ごせない発言だったかもしれません。男性は自分の都合に鑑みて育休を取得しますが、働く女性は一定期間を休業せざるを得ず、産休を取らないという選択肢がない状態でキャリアを中断せざるを得ません。出産・育児とキャリアをどう考え、両立していくか――真剣に考える機会にもなりました。

佃：長女、次女は里帰り出産だったこともあり、三女の誕生にあたって取得した育休は、私にとっても家族にとっても忘れられない時間になりました。新生児の育児では「夜、まとまって寝られない」つらさを実感しました。その分、妻が自由になる時間を少しでも確保できたことは良かったですね。一人だけが疲弊せず、夫婦がチームとして育児に臨むこと。これこそ、私が目指していたことでしたから。

――男性の育休取得が進む中、仕事との両立を考える局面も増えてくるでしょう。経験者として、後進取得者へのメッセージをお願いします。

佃：子どもはあっという間に成長し、友人との時間を大切にするようになり、そして社会に出ていきます。親にとって、子どもと過ごすひとときは、かけがえのない時間です。父親も、その時間を大切にしてほしいと思います。
私が育休の取得を通して感じたのは「自分たちだけで頑張りすぎない」「頼れる存在がいたら頼る」ということです。これは会社でも同じで、出産・育児を巡る状況、環境を共有しておくことが大切です。その理解があれば、子どもの病気などで困ったとき、オープンに相談しやすくなりますからね。

和泉：私は共働き家庭ですが、佃さんのおっしゃる通りだと感じます。保育園の迎えは夫婦で分担しているのですが、私が迎えに行く日は業務の予定が入らないようにスケジュールを確保しています。チームメンバーに家庭の状況や残業ができない日を共有し、理解してもらうことで、業務とプライベートもスムーズに両立できるのです。
ひとつ後悔があるとすれば、取得可能期間いっぱい休めばよかったと思っています。2週間程度の短い期間だと、残されたチームメンバーは、どうせすぐ戻ってくるだろうと休む人の仕事をそのままにしてしまいがちですが、初めから長期間の取得を計画すると、残る立場のチームメンバーは休む人の仕事を分担して対応する必要が出てきます。結果として、チーム全体での業務の共有や危機管理にもつながり、マネジメント上も有益だと思います。私自身、部下には取得を希望するならば長く取ったほうが良いとアドバイスしており、残るメンバーで業務をきちんと分担し対応することをマネジメントとしても意識しています。

戸室：これまで以上に効率的に業務に臨むようになりましたし、「仕事があるから頑張る」という考えから、「家族があってこそ、仕事を頑張れる」という考えに変わりました。育児の時間を確保するために、限られた時間のなかで求められる成果を出すにはどうすれば良いか考えるようになりました。このことが、結果的に仕事の生産性の向上や成果にもつながり、実際に帰る時間も早まりました。ビジネスパーソンとして、育休の取得は意識改革のきっかけになったと感じます。また、チーム内は年齢が近いメンバーが多いのですが、積極的にお互いをフォローしあえる関係性が自然と築けています。育休の１週間、はぐくみ休暇の２週間という期間は「周りに迷惑を掛けないように」という思いと、「休業した分の仕事を復帰後に取り戻せるかな？」という感覚で設定したものです。今にして思えば、私も1年程度は取得したらよかったのかもしれません。

「男性育休」にかつてない関心が高まる中
スムーズな取得を後押しした風土と取り組み

――ここからは人事部のおふたりにお話を伺っていきます。育休を取得した男性社員たちが仕事とプライベートを両立し、家族と充実した時間を過ごしていることが分かりました。人事部は現状をどのように見ていますか？

久保田：当時3人が取得した育休は2～3週間でしたが、様々な取り組みや実際に育休を取得する男性が増えたことで、部署や上司の理解が進み、引き継ぎや支援もスムーズになってきていると感じています。新生銀行グループは2021年3月にイクボス企業同盟に加盟し、同年には社内でイクボスウェビナーを開催しました。出産以降、「母親にしかできないこと」は実は少ないもの。最近は、1か月以上の育休を取得する男性社員も増えてきていますが、女性と比べるとまだまだ短期間の取得に留まっているのが現状です。ただ、若い世代では性別にかかわらず協力して育児をするのが自然だという考え方が増えてきており、育児を担う世代の「性別による役割分担の意識」は徐々に解消されてきていると考えています。また、3人のような育休取得経験者がイクボス（子育てする部下を応援する上司）として同僚や部下に声掛けをしてくれることで、育児を担う当事者以外の意識にも変化があり、以前より取得しやすい雰囲気が醸成されてきていると感じます。今後にも、一層の期待ができますね。

秋本：私たちが仕組みとして後押ししているのが、たとえば、新生銀行グループ独自のはぐくみ休暇です。この休暇制度は2020年度より新生銀行グループ各社で導入していますが、2022年8月末現在で、116名が取得。お子さんが生まれた男性社員家庭の6割以上が取得しています（2020年度136名、2021年度179名）。導入の検討時にお子さんを持つ男性社員にヒアリングしたところ、パートナーの体調、里帰り出産かどうか、保育所への入所の慣らし保育の時期など、家庭の事情によって休暇が必要なタイミングが異なることから、このような制度を設計しました。上長との面談をし、原則15日分は必ず取得いただくよう計画を立ててもらっています。
今日お話しいただいた3名の方の事例のように、男性であっても育児のために休暇を当たり前に取得する文化が根づいていくなかで、人事部としても引続き取得を推進し、従業員の皆さんが仕事も家庭も充実させ、各人の能力を最大限に発揮できる環境を整えていければと考えています。

――男性の育休取得率を高めていくためには、どんな取り組みが求められると思いますか？　今後の展望をお聞かせください。

久保田：2022年は育児休業に関する「育児・介護休業法」が4月、10月と段階的に改正され、男性・女性にかかわらず、仕事と育児などの両立支援が充実してきています。7月に新生銀行グループ各社の人事制度を統一しましたが、これに併せて今回の法改正にも対応し、育児支援制度も拡充しました。育児休業やはぐくみ休暇の取得支援としては、取得対象者の上司には、部下と面談を行い、休暇取得の推奨、取得期間中のサポートをするように依頼しています。また、育児中の男性部下がいる上司に対しては、育休取得の推進をはじめとした男性育児参画推進を業績目標の一つ、「ダイバーシティ推進目標」として必ず設定してもらっています。今後も、制度がただ存在するだけでなく、実際に使いやすい職場環境を作っていきたいと考えています。

和泉：育休を取得した立場からもコメントさせていただきます。私自身、部下をもつ立場ですが、組織をマネジメントする面からも育休の取得には大きな意義を感じています。育休を取得した経験が管理職として活きてくると考えますし、取得することを前提とした組織マネジメントも当たり前になってきており、部下に実際に育休の取得を推奨し、コミュニケーションをする局面も増えてきています。ただ、男性社員の育休取得率を100％にすること自体が目的ではないとも思います。私のように共働きの家庭があれば、親の実家が近くサポートが十分に受けられる家庭もあるでしょう。まずはパートナーと話し合って方向性を共有することが大切です。

秋本：育児・家事で積んだ経験が仕事にも還元されて、マネジメントの能力や業務効率化の意識が高まり、急な状況変化を想定し前もって準備する習慣がついた、周りとの連携をしっかりするようになった、など仕事にもプラスの効果があったとの声も聞きます。
新生銀行グループでは、多様な社員が活躍しています。私たちは、性別に関わらず「育児のための休暇を取得する」ことができる組織づくりを継続するとともに、育児の他にも、多様な社員の一人ひとりが抱えている様々な事情に対して、多様性を受け入れる企業風土づくりを進めてきました。
様々な背景を持つ多様な人材が自分らしく働き、それぞれのライフイベントと調和を取りながら、キャリアを前向きに考えていけることで、より多様な意見・成果を生み出す、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現した強い組織作りを目指しています。社員の皆さんには、一人ひとり異なり日々変化するライフステージに、プライベートと仕事をどちらも充実させていただき、それを基盤として活躍いただきたいと考えています。

こちらは、新生銀行グループに関する記事です。

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